Etablering af projektadministration og fælles koncept for det tværgående konsulentkorps

I denne aktivitet bliver projektets administrative set-up grundlagt. Set-uppet bliver i udgangspunktet samlet hos leadpartneren. Derudover indgår der i denne aktivitet skabelsen af en fælles forståelse af projektmål og aktiviteter, etablere fælles standarder for realkompetencevurderingen (RKV) og forberede rekruttering af både virksomheder og deltagere til uddannelse.

Det administrative set-up skal sikre, at alt dokumentation kvalitetssikres og lever op til kravene, samt at diverse aftaler med eksterne konsulenter lever op til de gældende reglerne på området. Derudover skal den administrative medarbejder bistå projektleder i forbindelse med statistik på fremdriften af projektet og andre relevante opgaver.

En anden vigtig opgaver den administrative enhed har er, at skabe koordinering if. til andre eksterne projekter, der opererer med mere eller mindre samme virksomhedskreds bl.a. i form af et formaliseret samarbejde i f.eks. advisory board. Dette skal sikre, at virksomhederne ikke oplever at blive rendt over ende af flere forskellige projekter. Samtidig vil der ske en udveksling af erfaringer projekterne imellem.

Der vil blive etableret et fælles koncept for virksomhedsnetværkstilgangen. Der er tale om en tilpasning af den eksisterende praksis, hvor konsulenterne besøger enkeltvirksomheder, til at de i stedet mobiliserer og faciliteter processer i både netværk og enkeltvirksomheder. Projektpartnerne har de overordnede principper på plads i netværkstilgangen (se aktivitet x). Der er dog behov for at udfolde konceptet og klæde både konsulenter og ledere, på tværs af partnerne (skoler og Væksthuset) så de har en fælles forståelse. Denne tilpasning og forberedelse vil ske i denne aktivitet. Der vil være ca. 25 deltagere (ledere og konsulenter fra partnerne) som deltager i disse processer. Projektet vil benytte eksterne konsulenter i dele af disse processer.

Dernæst vil der blive gennemført en identifikation og screening efter potentielle klynger og netværk i Region Hovedstaden, som skal mobiliseres i projektet. Disse netværk vil formentlig blive organiseret efter brancheområder. Det vil foregå ved desk research og ved dialog hos bl.a. de arbejdsgiver- og erhvervsfremmeorganisationer, der har indgået netværksaftaler med projektet.

Der tænkes bl.a. på:

• Udvalgte DI-brancheorganisationer og deres konsulentbaserede indsats der bl.a. har sigte på at løfte mulighederne i digitaliseringen, tackle produktivitetsudfordringen og understøtte en øget automation i SMVer (Industri 4.0) med de deraf følgende kompetencebehov.
• Dansk Erhverv, især i forbindelse med effekterne af ”Den digitale transformation” i udvalgte serviceerhverv.
• Dansk Byggeri, med fokus på SMVer samt mulighederne i de ”løse netværk” ifm. større bygge- og anlægsopgaver.
• Væksthus Hovedstaden der bl.a. har en målrettet rådgivning til virksomheder inden for flere af de udfordringer der er nævnt. Copenhagen Capacitys ”indsats for Talent” har bl.a. kontakt til store udenlandske virksomheder, der opererer i Regionen og som har eksplicitte interesser i rekruttering af toptalent inkl. faglært arbejdskraft.

Derudover vil projektet, for at identificere relevante virksomheder yderligere, baseres sig på input fra:

• ”Cluster Excellence Denmark” på Sjælland, mhp. udpegning af relevante virksomhedsklynger (og kontaktpersoner) i Regionen, især indenfor tech- og vækst-brancher.
• Brug af STARS nye Big data tilgang til identifikation af virksomheder med rekrutteringsbehov som forventes operativt fra maj 2017.

I forbindelse med realkompetencevurdering (RKV) – der er et lovkrav i forhold til Erhvervsuddannelse for Voksne (EUV) – vil projektet tage den nye EUV-beregner som STIL er i gang med at udvikle (forventet færdig 3. kvartal 2017) i brug.

Projektet vil arbejde med at standardisere og øge kvaliteten af RKV, da praksis er forskellig på skolerne. Herunder bl.a. hvordan resultaterne fra EUV-beregneren skal udformes, så det giver mening, er forståligt og gennemsigtigt på alle partnerskolerne, da en person med en RKV i princippet kan tage sin uddannelsesplan med til en anden erhvervsskole, der udbyder netop denne uddannelse end skolen, der har udarbejdet RKVen. Efterfølgende kan erfaringerne udbredes til andre erhvervsskoler i landet.

Baggrund

I øjeblikket er VEU-konsulenterne i Region Hovedstaden ude hos til 3-4.000 virksomheder hvert år. Kontakten og besøget tager udgangspunkt i den enkelte virksomhed. VEU-konsulenterne har generelt stor erfaring og gode kompetencer til dialog om uddannelse med enkelt- virksomheder.

Virksomheder i regionen opsøges også af konsulenter fra såvel det øvrige uddannelses-, erhvervsfremme- som det beskæftigelsespolitiske system. Det sker ofte ukoordineret og erhvervsorganisationerne udtrykker på vegne af deres medlemmer en vis ”træthed” over de mange besøg, der ikke opfattes som relevante. Der er samtidig mange besøg, især til SMVer, der reelt ikke leder til nogen konkret indsats. Denne traditionelle ”en til en-tilgang” har således begrænsninger.

For at nå bredere ud til virksomhederne og samtidig øge koordinering mellem flere af de institutioner der opsøger virksomhederne vil vi i projektet udvikle en virksomhedsnetværkstilgang.

Det er projektets antagelse, at en strategi der skal styrke kompetenceforsyning af kvalificeret arbejdskraft i regionen – herunder at løfte en større gruppe af ufaglærte til faglært niveau og en gruppe af faglærte til akademiniveau – er afhængig af et koordineret samspil mellem de forskellige niveauer på uddannelses- og erhvervsområdet samt med deltagelse af Jobcentre og relevante a-kasser, når det gælder rekruttering.

Indsatsen skal rettes imod klynger og netværk af virksomheder, der har nogenlunde ensartede vilkår, udfordringer og deraf afledet behov for kvalificeret arbejdskraft. Disse klynger/netværk skal serviceres med en tværgående virksomhedsrettet pallet af tilbud organiseret af uddannelses- og erhvervsfremmekonsulenterne samt, hvor det er relevant af A-kasser og Jobservice.

Projektets bærende og nyskabende ide er således i klar overensstemmelsen med Danmarks Vækstråds seneste ”Her og nu anbefaling”, der i en analyse fra november 2016 efterlyser en ” Bedre koordination af den virksomhedsrettede indsats skal få flere virksomheder til at arbejde proaktivt med kompetenceudvikling i sammenhæng med deres forretningsudvikling”.

Derudover vil projektet tage udgangspunkt i nogle af de erfaringer – der hvor det er muligt at overføre fra GVU til det nuværende EUV – som det tidligere Socialfondsprojekt ”Fra ufaglært til faglært på rekordtid” har høstet. Det har projektet gode muligheder for, da partneren NEXT Uddannelse København, som det tidligere CPH WEST, havde rollen som leadpartner i projektet.

Rekruttering af virksomhedsnetværk og identifikation af kompetencebehov

I denne aktivitet vil vi rekruttere først netværk/klynger af virksomheder og dernæst medarbejdere fra virksomhederne til de efterspørgselsstyrede uddannelsesaktiviteter. Det vil være projektleder sammen med konsulentkorpset, som vil stå for disse aktiviteter.

Der er tre elementer i denne aktivitet.

1. Først identificeres og beskrives de konkrete og forventede rekrutterings- og kompetencebehov, der er inden for de udvalgte virksomhedsnetværk.
2. Det konkretiseres til relevante pakker af kurser og uddannelsesforløb.

Ad. 1) Identifikation af kompetencebehov

For hver virksomhedsnetværk/klynger arrangerer projektet først en workshop (WS1), der skal indkreds behov for virksomhedsklynge som helhed, inden for de udvalgte temaer (se aktivitet 2). Det sker ved at projektets tværgående konsulentteam i samarbejde med de netværkspartnere (primært erhvervs- og brancheorganisationer samt erhvervsaktørerne) inden for workshoppens rammer skaber et rum for en tillidsfuld dialog om rekruttering og kompetenceudfordringer for virksomhederne. Der vil være oplæg om det udvalgte tema, som er relevant for klyngen/netværket, og det tværgående konsulentteam faciliterer og dokumenterer dialogen.

Efter workshoppen udarbejdes – baseret på dokumentationen fra processen – en række udsagn om behov for kompetencer og rekruttering, der indgår i en e-survey. E-surveyen udsendes til virksomhedsdeltagerne, der vurderer udsagnenes relevans og kommer med vurderinger af virksomheden egne konkrete behov.

Baseret på resultaterne fra workshop (WS 1) og e-surveyen foretager det tværgående konsulentteam i samarbejde med de deltagende institutioner i en workshop (WS 2) en analyse af, om der er behov for tilpasning af eksisterende uddannelsestilbud, så de passer til virksomhedernes behov for uddannelses/kursusforløb, eller om det er tilstrækkeligt at anvende eksisterende tilbud f.eks. AMU-pakker. Tilsvarende tages der konkret stilling til, om virksomhederne skal henvises til rekrutteringsservice hos f.eks. A-kasser eller Jobservice Danmark.

Den tid, og dermed den udgift, som virksomhedernes ledere og medarbejdere anvender i disse processer medtages ikke som udgift i projektet.

Ad. 2 Konkretisering og udvælgelse af uddannelsesforløb efter virksomhedernes behov

Næste skridt er en konkretisering og prioritering af, hvor der f.eks. skal udvikles nye behovsstyrede uddannelses/kursusforløb, og hvor der evt. skal sættes ind med en målrettet rekrutteringsservice.

Der udvikles i projektet – baseret på resultaterne fra workshop, e-survey og analyse – en række domæne-tilpassede servicetilbud på tværs af de deltagende institutioners udbud i form af relevante af behovsstyrede uddannelses/kursusforløb rettet imod de behov, der er identificeret inden for de forskellige virksomhedsnetværk/klynger.

I projektet vil der i stor skala være en identifikation af virksomheders uddannelsesbehov, som konkretiseres til uddannelsespakker, der udbydes og gennemføres. Potentielt kan alle virksomheder i regionen anvende disse forløb.

Udarbejdelse af kompetenceforsyningsplaner

Kompetenceforsyningsplanen bliver udarbejdet af det tværgående konsulentkorps på baggrund af de behov der er identificeret i henholdsvis workshop 1 og 2 samt e-survey samt konkrete samtaler med den enkelte virksomhed. En kompetenceforsyningsplan dækker den enkelte virksomhed og indeholder oplysninger om virksomhedens kompetencebehov i de forskellige fagområder, virksomheden er organiseret omkring. Det betyder, at planen operere på et metaniveau – altså de enkelte fagområder. Mens RKV-plan rammer den enkelte medarbejder – individniveauet. Til sammen udgør disse to planen den strategiske kompetenceforsyning med følgende information: Hvilken medarbejder bør taget hvilken uddannelse for at sikre virksomhedens vækst samt medarbejderens egen employability.

Disse to dokumenter bliver helt centrale for virksomheden i forhold til at tænke uddannelse ind i en strategisk kontekst, samtidig skabes et samlet overblik over kompetencegabet på en enkelt måde. På den baggrund får virksomheden større mulighed for, at få udviklet de kompetencer der sikre vækst fremadrettet.

Der skaffes tilsagn om forløb både for virksomhederne samlet og ikke mindst for virksomhederne hver for sig. Sammen med virksomhederne udarbejdes der en plan for kompetenceudvikling i virksomhederne. Der udvikles et værktøj /koncept til brug herfor. Nej, der er flere muligheder på nettet f.eks. kompetencespindet!!! Vi forventer, at kompetenceforsyningsplanen – og dialogen om planen – kan være med til at styrke virksomhedernes fokus på mere langsigtet og strategisk arbejde med efteruddannelse.

Vi forventer, at virksomhederne kan have uddannelsesbehov, som ligger ud over dette projekts primære støtteberettigede formål, som er at foretage en formel opkvalificering til et højere uddannelsesniveau. I det omfang virksomhederne ønsker opkvalificering, der ikke fører til det, men fx blot er enkelte AMU-kurser, der ikke er et led i et løft fra ufaglært til faglært, vil det blive gennemført uden for projektet. Det vil ikke indgå økonomisk eller måltalsmæssigt i projektet.

Rekruttering af medarbejdere

I denne aktivitet er konsulentkorpset i dialog med den enkelte virksomhed for at tale virksomhedens kompetenceforsyningsplan og medarbejdernes RKV-planerne igennem. Det er i denne fase, at det egentlige match mellem kompetencegabet og uddannelsestilbuddet sker. Når der er fundet en tilfredsstillende løsning, udarbejder de tre erhvervsskoler og erhvervsakademiet en konkret uddannelsesplan for hver enkelt medarbejder. Uddannelsesplanen indeholder oplysninger om uddannelse, fag, starttidspunkt, hvornår de forskellige skoleperioder ligger og forventet slutdato.

Rekruttering af ledige deltagere

I denne aktivitet vil vi rekruttere ledige til de efterspørgselsstyrede uddannelsesaktiviteter. Det vil ske via infokampagner og konsulentbesøg i de 26 jobcentre i region Hovedstaden. Aktuelt er der ca. 38.000 ledige i Region Hovedstaden, heraf har ca. 10.800 blot grundskole og ca. 2.800 har en gymnasial uddannelse som højeste fuldførte uddannelse. Begge grupper er relevante ift. et uddannelsesløft til faglært eller akademiniveau. Vi ønsker at rekruttere ca. 300 ledige til projektet.

Gennemførsel af behovsspecifikke uddannelsesforløb

I denne aktivitet sker den egentlige uddannelse af deltagerne. Al uddannelse sker med udgangspunkt i virksomhedernes behov (jf. aktivitet 2, hvor kompetencebehov identificeres og konkretiseres). Uddannelse af ufaglærte til faglærte sker med EUV og AMU-pakker, mens løftet fra faglært til akademiniveau sker med udgangspunkt i de gængse akademiuddannelser som tilpasses den enkelte virksomheds kompetencebehov.

Der gennemføres – som krævet – en RKV af medarbejdere, der skal kompetenceudvikles i projektet via EUV. Konsulenterne/skolerne lægger ud fra RKVen, i samarbejde med den enkelte medarbejder, en individuel uddannelsesplan. Vi forventer, at der gennemføres en RKV for omkring 1.500 deltagere.

For nogen deltagere (uanset om de er ledige eller beskæftigede) kan der være behov for at deres færdigheder i dansk og matematik styrkes, bl.a. hvis de ikke kan leve op til 02 kravene i dansk og matematik (krav på EUD og EUV). I projektet vil vi indgå aftaler med relevante VUC’er om at tilbyde og gennemføre forløb i dansk og matematik.

For alle deltagere vil der blive anvendt start- og stop-skemaer. I projektet medtages deltagernes forsørgelse som udgift.

Vi har ikke indregnet udgifter til undervisning og lærere, der dækkes via taksameterfinansiering fra staten.

I projektet forventer vi, at vi vil have et deltagerantal på ca. 1.200 samlet – heraf 900 beskæftigede og 300 ledige.

I projektperioden vil vi uddanne 500 fra ufaglært til faglært. Yderligere 500 vil starte op på uddannelse under projektperioden, men de vil først blive færdige efter projektet er afsluttet.

Vi forventer desuden at kunne uddanne 30 faglærte til akademiniveau i projektperioden. Yderligere 20 vil begynde, men først afslutte efter projektet er afsluttet.

Forventede sideeffekter:

Vi forventer, at der som en konsekvens af arbejdet med identifikation af netværkenes kompetencebehov, og den tætte dialog med virksomhederne om kompetenceforsyningsplanerne vil blive igangsat kortere kompetenceudvikling på virksomhederne i form af AMU-kurser eller enkeltfag, der ikke fører til et formelt kompetenceløft. Det vil være positive sideeffekter af projektet, som IKKE medtage økonomisk ej heller måltalsmæssigt i projektet. Konkret forventer vi, at der vil ske en kompetenceudvikling af op imod 1.000 ufaglærte, som med relevante AMU-kurser eller enkeltfag vil blive super-ufaglærte, der både giver dem vækstkritiske specialkompetencer, og som kan give merit ift. en erhvervsuddannelse for voksne (EUV) på sigt.

Vi forventer at, en stor gruppe faglærte medarbejdere (op imod 500 faglærte) vil få de specialiserede kompetencer virksomhederne har behov for. Fx: certifikater, ledelse, Lean-kørekort. Det kan både være AMU- eller på AU-niveau.

Forankring af projektets resultater og pointer

Vi lægger stor vægt på, at projektets positive resultater konsolideres i den ordinære drift gennem hele projektperioden og efter projektets afslutning. For at sikre det, vil vi have et særligt fokus på forankring. De primære elementer i denne aktivitet vil være aktionsforskning, koordinering og formidling.

Aktionsforskning: I hele projektets løbetid skal det dokumenteres, hvad der virker for hvem og i hvilken kontekst, og der skal være et sigte på at konsolidere den praksis, der har være succesfuld. Det er her, at der skal sikres en kapabilitetsopbygning hos projektets partnere efter projektets ophør. Det forskerteam, der udvælges til aktionsforskningsopgaven, skal bidrage til projektudviklingen, bl.a. ved at deltage i netværksaktiviteterne og bidrage til at justere det koncept der anvendes.

Opgaverne med aktionsforskning vil blive bragt i begrænset udbud efter gældende regler jf. ERSF.

Koordinering: I forbindelse med koordinering sigter vi på, at det tværgående konsulentkorps i projektperioden har etableret en sådan praksis, at det er naturligt at koordinere på tværs af områder (beskæftigelse-, erhvervsfremme- og uddannelsesområderne) i forbindelse med virksomhedskontakten og kontakten til jobcentrene/A-kasserne efter projektet er afsluttet, projektledelsen vil til en hver tid italesætte dette i dialogen med konsulentkorpset.

Formidling: Projektet vil løbende informere om fremdrift, erfaringer og succeshistorier. Målgruppen vil bl.a. være projekt- og netværkspartnere samt andre skoler i VEU-centrene, jobcentre, a-kasser og erhvervsorganisationer. Projektet implementerer løbende relevante anbefalinger fra aktionsforskerne. Aktionsforskernes anbefalinger udmøntes i en videnskabelig artikel for at tilsikre den fornødne evidens.

Projektet videndeler og deltager i/arrangere seminar og andre relevante informationsfora.